每天晚上 9 點多，北京亦莊、深圳南山、杭州蕭山等互聯網公司辦公聚集區的燈光陸續熄滅，很多員工結束一天的工作準備回家——劉進(化名)就是其中一員。

　　“996 工作制是生活選擇。按點下班的工作肯定有，喜歡可以去選，但是也就別想同時擁有更多的收入、更多的光環和更好的履歷。”在深圳一家互聯網公司工作的“90 后”劉進告訴第一財經記者，自己通常上午 10 點到公司，午休 2 小時，晚上 6 點左右吃飯，9 點多開始回家，實際的工作時間也就 9 個小時。

　　劉進提到的所謂“996”——上午 9 點上班、晚上 9 點下班、一周工作 6 天，近幾年已被多次討論與質疑，但均未造成像今時今日這樣大范圍、波及廣的聲浪。其背后，有上市公司市值波動、前沿科技創業公司競爭激烈，以及員工愈發重視個人生活與自由等多重因素。

　　北京亦莊的一家公司的研發中心，技術人員正在忙碌。

　　“我自己思考很久，對于‘996’得出一個答案：要讓員工覺得是在給自己打工。如果員工覺得給老板干活，給公司干活，996 堅持不下來。”4 月 14 日， 360 董事長周鴻祎在接受包括第一財經在內媒體的采訪時說，不用去強制員工，強制肯定沒意義。

　　華人創企生猛的背后

　　“996”近日備受爭議，故事要從今年 1 月開始說起。

　　1 月下旬，杭州有贊科技有限公司在年會上宣布，今后將實行“996”工作制，即每天早 9 點半到崗，一直工作到晚上 9 點。遇到緊急項目時，每周工作 6 天，每天工作時間可能會更久。除了要求員工每天工作十來個小時外，有消息稱，該公司高管發言時曾提出如果無法將工作和家庭妥善平衡，可以選擇離婚。

　　“有些公司的領導高調宣稱全員‘996’，這其實是很傻的。首先，該加班就加班，大家有責任心，不會有什么(抱怨)。但非說成全員制度，就很無畏，公然挑戰輿論和勞動法。”劉進對第一財經記者表示，引發此次 996 工作制度熱議的原因在于，有些公司實行 996 工作制度，但錢不給夠;另外就是一些公司部門沒業務，還硬性要求下屬加班。

　　3 月 27 日，一個名為 996.ICU 的項目在代碼托管平臺 GitHub 上傳開。這一名稱即含有“工作 996，生病 ICU”之意，項目以旋風般的速度躥紅，目前在該平臺的星級已達到 216K+，排名第二。程序員們紛紛揭露“996.ICU”互聯網公司，吐槽、抵制“996”。

　　據不完全統計，目前至少有 80 多家互聯網公司被指實行“996”，其中包括華為、阿里、螞蟻金服、京東、百度、騰訊、小米、58 同城、蘇寧、途家網、有贊、字節跳動、拼多多等。

　　但毋庸置疑的是，在大部分初創企業和小型企業團隊，“996”確實成為一種精神和基因，是創始人以及員工無限接近夢想的表達。

　　深圳市南山區后海總部基地片區以及深圳灣片區。

　　多位布局海內外創業公司的投資人士均對第一財經記者表示，創業公司內的華人基因，呈現明顯的生猛、敢拼、迅速、高效率特質。

　　2013 年時中國互聯網企業很多會講“大航海時代”，為了一張開往移動互聯網的船票，創企爭先恐后。GGV 紀源資本管理合伙人童士豪對第一財經記者表示，以共享滑板車創業公司 Lime 為例，這類華人率隊從國內打到美國當地的團隊，已經不會被當做中國公司，而是全球化公司。此外，作為今日頭條的股東之一，童士豪稱，頭條團隊在國際市場上的表現也很亮眼，這兩件事情均體現出華人在海外市場可以做得足夠好。

　　童士豪表示，原因部分在于中國業務模式成熟，迭代迅速，在工作方法、節奏、效率上，中國化的國際團隊比較有優勢。“直白地講，中國團隊愿意 996、997，而優步(Uber)團隊內部開個會，可能溝通協調具體時間就要耗費很久。”

　　Lime CEO 兼聯合創始人 Toby Sun(孫維耀)也表示，中國團隊開會開到半夜很正常，但讓美國團隊晚上 9 點加班是完全不可能的。但在大趨勢上，華人創業團隊文化已然逐漸自上而下地影響著美國團隊。

　　生猛的中國創業基因一方面幫助華人創業公司在海外步步進攻，在國內，也幫助本土創業者抗衡著外來挑戰，典型如白熱化的共享辦公領域。

　　自海外市場進入中國國內的聯合辦公巨頭 WeWork 如今正面臨著來自中國市場競爭的嚴峻考驗。相較于在國際其他市場占據的優勢地位， WeWork 不得不被中國同行的燒錢補貼、快速布局、高調宣傳等拖拽進戰火。

　　WeWork 旗下創新項目 WeWork Labs 大中華區負責人黃迪對第一財經記者表示，從中國整個大的創業環境來看，中國市場空間非常大，任何一家創業企業都在拼速度，競爭無比激烈;以及中國政府層面大力地支持創業創新，以上幾點構成了中國創業者們快速迭代。

　　硅谷崇尚靈活自由

　　當然，996 在華人基因創業公司中，更多扮演助推者角色，而非決定性因素。

　　硅谷投資機構 CentreGold Capital 管理合伙人陳潔對第一財經記者表示，中美早期創業者區別不是非常大，很多也是“996”甚至“007”(一周七天、24 小時待命)，重要事件需要找到他們時，基本都會得到回復。

　　但在發展到中后期員工較多的公司，陳潔稱，在美國 996 狀況便比較少，原因一是法律上有嚴格規定，在硅谷，加州法律要求所有公司必須把勞動法與舉報電話貼在公司，如果觸犯就會面臨調查和巨額巨款，乃至商譽和股價下跌。在這種情況下，想要形成類似國內“996”的文化是不可能的。

　　其次，美國存在類似 Glassdoor 這樣對雇主進行點評的網站，如果一個公司經常要求員工加班且福利較差的話，就會得到很多差評，降低口碑，影響公司未來招聘;

　　第三則是美國大公司其實并不認同 996 文化，像谷歌、 臉書(Facebook)等大企業都給員工很大自由，只要能完成自己的工作任務就行。

　　一位業內人士對第一財經記者表示，其在臉書工作的家屬基本下午 3 點完成工作就可以下班回家了。

　　硅谷風投基金 Fusion Fund 創始合伙人張璐對這一點也表示認同。他告訴第一財經記者，硅谷科技公司有一個文化傳統特質——崇尚更加靈活自由的工作時間，注重精英創業與長遠發展。

　　張璐說，普遍來看，全球范圍的確是中國公司沖得更猛更拼，但是，在美國尤其硅谷，頂尖創業者工作都非常辛苦，以張璐投資的美國生鮮電商 Grubmarket 為例，其創始人徐敏毅(Mike Xu)每天基本只睡三四個小時。

　　取舍，體現在生活和工作之間。今年 1 月，阿里巴巴 CEO 張勇在接受第一財經記者采訪時表示：“有人問我，逍遙子(張勇花名)你給自己的工作和生活平衡打幾分，能平衡嗎?我回答我的分數是 3.5 分，肯定不能平衡，我認為還沒到不及格，但已經很糟糕了。”

　　繼阿里之后，4 月 12 日晚間，京東創始人劉強東也發文表示，京東永遠不會強制員工 995 或 996，但是每一個京東人都必須具備拼搏精神。

　　劉強東舉了“地板鬧鐘的故事”為例說道，“我現在無法再像創業初期那樣拼命工作了!但是以我的體質，做到 811648，(周一到周六，早 8 點工作到晚 11 點，周日工作 8 個小時，每個月休假兩天，每年也會休一次長假)完全沒有問題!”

　　以員工意愿為重

　　不過，即使是馬云，也不能將“996”直接上升為一種職業道德和規范。

　　“今天中國 BAT 這些公司能夠 996，我認為是我們這些人修來的福報。”4 月 12 日，阿里巴巴創始人馬云發聲，認為“很多公司、很多人想 996 都沒有機會”。

　　這一言論引發一片爭議。

　　4 月 14 日，馬云再次發文稱，“我看了很多網友的回應，特別是罵帖”。“有人奉勸我不要卷入這樣的‘不正確’話題，不討人喜歡，主動招罵……”

　　對于之前的批評聲，他認為，今天的社會不缺正確的話，缺的是實話、真話、讓人思考的話。面對年輕人就是面對未來，面對未來不能視而不見。

　　馬云說，關于“996 對不對”，法律自有規定擺在那里，這個問題并不是關鍵，關鍵是我們認真思考過自己的選擇了沒有，我們人生的意義和奮斗的方向在哪里，思考清楚了，就不會糾結、懊悔。

　　今年 1 月，馬云在瑞士達沃斯出席《數字技術與普惠性增長》報告發布會。

　　一位互聯網從業者在國內歷經多家估值超過十億美元創業公司，他對第一財經記者表示，從事這個領域內的工作，早已做好辛苦加班的準備，只要是與志同道合的朋友共同從事所熱愛的事業，辛苦不算什么。

　　但同時，他也表示，雖不介意加班，但介意強制性的 996 規定或道德綁架，“如果一天到晚將我綁在公司，每天深夜加班，將大量時間耗費在無效溝通與會議討論上，我懷疑自己的工作能力與價值。”

　　北京權達律師事務所合伙人孔德峰對第一財經記者表示，無論是阿里還是京東高管等對 996 制度的表態，都是個人言論自由，他們有權發表此類主張，但公司無權強制員工進行 996 加班。一旦超時加班，員工有權依據勞動法進行維權，申請勞動仲裁，或向有關部門進行舉報;但同時，孔德峰也表示，法律的救濟途徑是有限的，比如職業升遷、日常工作環境或福利待遇等，法律便無法提供援助。

　　“如果全社會形成‘不能強制加班’的共識，對加班文化予以抵制，形成整體力量，收到的效果是法律所達不到的。”孔德峰稱。

　　張璐也表達了類似觀點：“996”是中國現在快速發展過程中的一個巨大優勢，但反觀硅谷，既有工作很拼命的特質，也會尊重企業家、創業者以及工程師擁有個人時間進行休整，以及擁有家庭時間陪伴家人。他強調，很重要的一點是，如果想要激發創新型的思維，需要讓大腦有一個有松有弛的過程。

　　曾任《人物》雜志主編的李海鵬在其個人微博將高投入工作的條件歸納為四點前提——高回報、杰出伙伴、高樂趣、有意義。

　　周鴻祎 14 日表示，世界上并不存在產品天才。例如，提起小米的雷軍，大家就會想到他業界的“勞模”稱號;微信之父張小龍現在功成名就，“我以前認識他的時候，他改軟件也花很長時間”。

　　在周鴻祎看來，最重要的是讓員工真正進入創業狀態。這對小公司來說很簡單，給員工股票，因為員工靠工資是發不了財的;但公司大了之后，一個做法就是內部孵化創新，真的就把一個業務交給一個團隊，團隊拿這個業務的股份。

　　“將來就兩個結果，你有能力，我就支持你獨立上市。有的做得不錯，你這個公司不一定能獨立上市，我就按股票價值給你買回來。”周鴻祎說。
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